Entre suppressions d’effectifs, management par objectifs, et adoptions de mesures issues du privé dans des secteurs pour lesquels ce type de management n’est pas adapté, les cas de burn-out et de mal être au travail explosent en nombre dans les trois fonctions publique d’Etat, Territoriales et Hospitalières.

Elles relèvent aussi parfois simplement de prises de conscience de l’agent concerné qui, au gré d’une plus grande information et sensibilisation sur le sujet, prend conscience d’une situation qu’il comprend comme inacceptable.

Le sujet est sensible, délicat. Des rapports hostiles avec un chef de service ne sont pas nécessairement constitutifs d’une situation de harcèlement. Il importe donc de reconnaître celle-ci avant de se demander comment agir.

Le harcèlement moral dans la fonction publique est de plus une problématique complexe qui soulève d’importantes questions sur la répartition de la charge de la preuve. Encadré par des textes législatifs et jurisprudentiels, il implique des procédures rigoureuses pour protéger les fonctionnaires, mais aussi pour garantir une juste évaluation des accusations.

1. Définition légale du harcèlement moral

Le code général de la fonction publique dans son L133-2 définit simplement une grande ligne générale s’agissant du harcèlement moral.

« Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

On reviendra donc sur cette définition dans les sous parties suivantes, en notant tout d’abord que ces cas de figure ne doivent pas nécessairement être cumulés.

Une atteinte aux droits et à la dignité de la victime

Cette notion est difficile à apprécier de part son caractère subjectif. On retiendra la dessus des propos humiliant (qu’ils soient tenus en public ou non!), des mises en situations dégradantes (idem).

Ces évènements peuvent provenir du chef de service, ou de tout autre agent, sans nécessité de lien hiérarchique ou de service.

Contrairement aux idées reçues, ce harcèlement ne doit pas provenir nécessairement de faits répétés si les faits, paroles, ou situations reprochées sont suffisamment graves. La répétition de ces situations peut néanmoins être une circonstance aggravante ou faciliter la caractérisation de harcèlement.

On peut retrouver dans ce genre de situations :

• Des moqueries ou remarques infondées répétées sur les compétences professionnelles de l’agent
• Des accusations sans preuves
• Des moqueries ou remarques sur la vie personnelle de l’agent, sur son apparence, sa personnalité, son mode de vie.
• Le fait d’isoler volontairement l’agent (bureau à l’écart alors que d’autres mieux situés sont disponibles et adéquat), tenues de réunions en son absence, exclure l’agent de communications électroniques, et toute autre manœuvre active ou passive qui vise à discréditer l’agent
• Diffusion de rumeurs malveillantes par un collègue ou un supérieur .

Ces évènements, pris ensemble ou même dans certains de manière isolé peuvent constituer une situation de harcèlement.

Une altération de sa santé physique ou mentale

Si les faits mentionnés ci dessus entraînent des problèmes de santé, physique ou mentale; ils sont constitutifs de harcèlement. Cependant, toute la difficulté sera de démontrer le lien entre ces altérations et les situations professionnelles.

Le rôle de psychologues du travail, ou médecins de prévention, et professionnels qui peuvent exercer en indépendance est donc fondamental. Et sans vouloir jeter le doute sur une profession, l’agent concerné pourra parfois avoir des doutes sur des professionnels de santé choisis par son employeur.

J’ai notamment vu des psychologues de travail claquer la porte de l’administration pour laquelle il travaillait car se sentant instrumentalisé.

En cas de désaccord, et la constitution d’un dossier de harcèlement pouvant être complexe, la saisine du conseil médical ou le recours à des avis médicaux externes peut néanmoins aider à constituer ds preuves complémentaires.

Une menace pour son évolution professionnelle.

Le harcèlement peut impacter l’évolution professionnelle de deux façons différentes :

• En bloquant de manière artificielle une évolution souhaitée par l’agent, qu’il s’agisse d’une évolution verticale (montée en grade) ou horizontale (mutation vers un autre service, détachement)

Cela peut être fait de manière active, par des avis défavorables, ou passives, en refusant simplement d’inscrire un agent sur la liste d’aptitude, en lui refusant des bonifications ou améliorations de « profils croix » sans justification malgré l’implication ou les progrès objectifs de l’agent

• Par des sanctions

Il faut prendre ici le terme au sens large et pas non seulement au sens des sanctions administratives (avertissement, suspension).

En effet, un agent peut également être brimé, sanctionné par des comptes rendus d’entretiens professionnels négatifs ou par l’envoi de notes de services.

Parmi ces éléments, ceux qui se retrouvent dans le dossier de l’agent peuvent être considérablement négatifs pour son évolution de carrière.

Ces éléments s’ils ne reposent pas sur du factuel peuvent être constitutifs de fait de harcèlement.

Il est rappelé que le caractère répété est un critère d’appréciations de tels évènements est un critère d’appréciation, mais est loin d’être le seul.

2. La charge de la preuve

En droit privé, et pour rester simple : la charge de la preuve est généralement renversé. Les accusations de harcèlement doivent aboutir à une enquête interne ; et c’est ensuite à l’entreprise concernée d’établir que les faits dont se dit victime le plaignant ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Dans le cadre de la fonction publique, la charge de la preuve est partagée, et le Conseil d’Etat est partagée.

• Dans un premier temps, la victime doit être en mesure de rassembler et soumettre à la juridiction des éléments, ( » soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement « )
• L’administration doit ensuite critiquer l’argumentation du plaignant (« « de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement » 
• Le juge tranche, en prenant en compte les deux éléments.

On retrouve de fait ici la logique habituelle de contestation d’actes administratifs, à savoir une plainte motivée de la victime et une administration en défense. Il ne m’appartient pas ici de commenter le pourquoi du comment de cette différence de logique entre les deux modes de fonctionnement ; gageons que c’est tant les lourdeurs administratives, que les droits de protection des fonctionnaires qui sont à l’origine de cette particularité (ce qui motive par ailleurs l’assujettissement partiel des fonctionnaires au code du travail et à un autre code qui leur est propre).

Néanmoins, dans de tels cas de figures et avec une telle logique, c’est donc bien au fonctionnaire d’avoir un dossier solide, tandis que dans le privé il s’agissait plutôt à l’entreprise de devoir prouver sa bonne foi.

On recommandera donc à la victime de harcèlement de se faire assister et accompagné.

b. L’annulation des actes administratifs fondés sur le harcèlement

Si le juge conclut à l’existence d’un harcèlement, il peut annuler les décisions administratives qui en découlent, comme une mutation, une rétrogradation, ou toute autre mesure ayant affecté la carrière de l’agent. De plus, l’agent peut obtenir réparation des préjudices subis.

3. La protection fonctionnelle de l’agent harcelé

La loi garantit également une protection fonctionnelle aux agents victimes de harcèlement moral, en vertu de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983. L’administration a l’obligation de protéger ses agents contre les agissements de harcèlement, que ceux-ci proviennent de collègues, de supérieurs hiérarchiques, ou même d’usagers du service public. En cas de carence de l’administration, celle-ci peut voir sa responsabilité engagée.

Cette protection fonctionnelle prend notamment forme à l’article L133-3 du Code Général de la Fonction Publique

« Dans les cas prévus aux 1° à 3° du présent article, les agents publics bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » »

De fait, la protection fonctionnelle peut être difficile à obtenir. Pour beaucoup d’administration, octroyer la protection fonctionnelle à un agent qui se plaint de harcèlement, c’est en effet quelque part admettre que des problèmes non résolus existent en interne.

En cas de refus de la protection fonctionnelle, comme toute décision administration, un recours en excès de pouvoir est possible devant le Tribunal Administratif, devant lequel, rappelons-le, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire.

Dans les situations de harcèlement, l’isolement est souvent subi tandis que la procédure et la charge de la preuve peuvent paraître insurmontables. Ne restez pas seuls et faites vous accompagner.